Referencial
¿Qué puede hacer el trabajador que ha sido afectado ante un despido sin causa justa?
De no cumplir con la resolución judicial, el empleador deberá pagar al trabajador, además de la indemnización por la antigüedad, una suma equivalente al cien por ciento de la misma.
En Nicaragua, el trabajo es un derecho y una responsabilidad social, siendo el medio fundamental para satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y prosperidad de la nación. Por ello, el Estado debe procurar la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que garanticen los derechos fundamentales de la persona, según lo instituye el artículo 80 de la Constitución Política.
A razón de lo anterior, nace la relación de trabajo, la cual, tal como lo ha definido la Organización Internacional de Trabajo (OIT), es el nexo jurídico entre empleadores y trabajadores, y existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.
A través de la relación de trabajo, se establecen derechos y obligaciones entre ambas partes, su existencia es la condición necesaria para la aplicación de las leyes del trabajo y de la seguridad social, siendo el punto de referencia clave para determinar la naturaleza, alcance y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores.
Con la finalización de la relación laboral se termina el vínculo jurídico existente entre el empleador y el trabajo, es decir, cesan los efectos jurídicos pre existentes relacionados con los derechos y obligaciones (Arto. 40 código del trabajo); su terminación puede darse por mutuo acuerdo o por voluntad de una de las partes, ya sea empleador o trabajador, o por causas ajenas a su voluntad.
El artículo 41 del Código del Trabajo (CT), establece como causas para dar por finalizada la relación laboral las siguientes:
- Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato;
- Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador;
- Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador;
- Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo;
- Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa;
- Por terminación del contrato de acuerdo con la ley;
- Por jubilación del trabajador;
- Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa.
Si el trabajador quiere poner fin a la relación laboral mediante la presentación de su renuncia debe:
- Avisar a su empleador por escrito con quince días de anticipación (si el contrato es por tiempo indeterminado);
- Que esté en presencia de dos testigos, en caso de trabajadores del campo contratados verbalmente.
Al cumplir con lo anterior, el empleador está obligado a pagarle sus prestaciones proporcionales de vacaciones y décimo tercer mes, así también su indemnización o antigüedad.
En caso de renuncia inmediata, es decir sin haber cumplido con el aviso escrito con quince días de anticipación (Arto. 44 CT) o deja de laborar sin avisar al empleador, entonces solamente tendrá derecho a recibir sus prestaciones proporcionales de vacaciones y décimo tercer mes, perdiendo la indemnización por años de servicio.
Por otra parte, si el empleador rescinde de la relación laboral, por justa causa o sin causa justa, está obligado a pagar al trabajador la parte proporcional de las prestaciones de vacaciones y decimotercer mes (Arto. 42 CT). No obstante, en el despido sin causa justa, el empleador debe pagar una indemnización que no puede ser menor de un mes ni mayor de cinco meses de salario.
A continuación, la forma de calcular la indemnización o pago por antigüedad:
- Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo;
- Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.
¿Qué puede hacer el trabajador que ha sido afectado en sus derechos laborales ante un despido sin causa justa?
Si el empleador ha ordenado la terminación del contrato laboral sin causa justa, vulnerando sus Derechos: Discriminación, represalias por actividad sindical, entre otros, puede demandar su reintegro ante los Juzgados Laborales en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo, debiendo agotar de manera previa la instancia administrativa (Ministerio del Trabajo). Si el judicial resuelve dando Ha Lugar al reintegro, el empleador deberá reintegrarlo y pagar los salarios dejados de percibir.
De no cumplir con la resolución judicial, el empleador deberá pagar al trabajador, además de la indemnización por la antigüedad, una suma equivalente al cien por ciento de la misma.
En el caso del despido por causa justificada, las causales de despido que determina el artículo 48 CT, son:
- Falta grave de probidad;
- Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo; expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa;
- Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
Para concretar la terminación laboral, el empleador debe:
- Hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido conocimiento del hecho;
- Contar con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo;
- Darle audiencia al trabajador, caso contrario el Inspector Departamental del Trabajo no podrá resolver o autorizar el despido,
- Si el empleador o el trabajador no estuviere de acuerdo con la resolución, podrán apelar y el caso pasará al Inspector General del Trabajo.
Con relación al llamado "Abandono de Trabajo", que puede alegar el empleador para rescindir de la relación laboral, figura jurídica que no se encuentra regulada expresamente en el Código del Trabajo, la jurisprudencia y doctrina científica laboral la determinan como las diferentes conductas o situaciones que abarcan:
a) Retirarse de su puesto de trabajo sin justificación alguna para realizar actividades personales.
b) Renunciar en período de vacaciones.
c) Justificar tardíamente las inasistencias
d) Ausentarse de su centro de trabajo por un número determinado de días y con la intención de no reintegrarse al mismo. El Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones ha establecido que constituye abandono la ausencia del trabajador por tres días consecutivos de manera injustificada.
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