Estrategia Salarial: ¿Cómo trabajarla en la organización?

Recientemente, participé en un foro donde el tema central era las tendencias de la compensación total en Latinoamérica; a través de ese foro pude darme cuenta de que en nuestras organizaciones a menudo se maneja el tema salarial de una forma muy “intuitiva” o con base en resultados de encuestas salariales que diferentes empresas consultoras llevan a cabo anualmente.

Usar como referencia los datos de encuestas salariales, es importante, sin embargo, esos datos son solo eso, un punto de referencia.

Cada organización necesita establecer su propia estrategia de compensación total, responderse y tomar decisiones sobre temas tales como: ¿Queremos ser intensivos en salario fijo? ¿Queremos una estructuración mixta? ¿Qué tan agresivos queremos ser en nuestros salarios en relación con el mercado? ¿Esa agresividad la queremos mantener para todos nuestros puestos? ¿Cuál debe ser el porcentaje de ajuste que debemos aplicar a nuestros colaboradores año con año? ¿Debemos hacerlo año con año?, entre otras.

Variables a tomar en cuenta

Empecemos entonces hablar del tema, estableciendo primero, que cuando hablamos de salario debemos mantener dos variables bien atendidas: La competitividad externa (es decir, salarios atractivos en el mercado y para lo cual las encuestas salariales agregan valor) y la equidad interna (salarios diferenciados) y es que en cuestión de salarios, no podemos hablar de democracia.

Cada puesto tiene un grado de complejidad en su perfil y rol; así mismo un impacto diferente en los resultados del negocio; por tanto, cada puesto tiene un valor económico.

A mis queridos colaboradores les digo que la frase de “no me valoran” cuando no nos sentimos cómodos con el salario, debemos objetivarla y entender que el salario no tiene nada que ver con tu valor. Tu valor como persona es incalculable; pero el puesto que usted ocupa en la organización sí tiene un valor y de eso se trata el salario.

Segundo; el salario es solo una parte de la compensación total; y este es otro paradigma que debemos romper; usualmente cuando pensamos en lo que gano en un trabajo pensamos solo en lo que percibimos cada quincena vía salario; pero los beneficios que se nos otorgan, las bonificaciones por desempeño, los incentivos variables, las comisiones, programas de beneficios como seguros médicos, ayudas escolares, becas de estudio, etc., también son parte de la compensación y representan un costo para la organización. Saber como estructurar esa compensación total es parte de la estrategia salarial.

Tercero; es importante saber segmentar los puestos en cada organización, esto basado en los procesos que cada puesto gestiona. Sabemos que en toda empresa hay procesos estratégicos que guían el futuro de la empresa, procesos de negocios que generan los ingresos de la empresa y procesos de apoyo que dan soporte a la operación.

Esta clasificación es un buen punto de partida para segmentar los puestos y con base en cada segmento definir los niveles de competitividad salarial que la empresa desea tener.

Cuarto; debemos crear una banda salarial para cada puesto y que esta banda tenga un salario introductorio y un salario de madurez; esto permite generar equidad interna; porque no es sano para el entorno de la empresa que un colaborador de nuevo ingreso entre ganando lo que gana alguien que ya lleva tiempo en la organización y que como decimos se “ha comido la duras y las maduras”

Finalmente, es importante establecer cuáles serán los criterios que se revisarán anualmente para tomar decisión sobre ajustes salariales, tanto a nivel general (la organización entera) como individual (cada colaborador).

A nivel general es importante dar vistazo a variables macroeconómicas como la inflación, la devaluación, el costo de la canasta básica; a lo interno ver los resultados del negocio y su responsabilidad con indicadores como el living income/living wage. A nivel de cada colaborador es importante revisar su evaluación del desempeño anual, su antigüedad y su resultado actitudinal.

Ahora que ya tenemos en la mesa de preparación todos estos insumos: referencias de salarios de mercado, puestos segmentados, estructura de compensación total, bandas salariales, resultados económicos de la empresa, entorno económico de país, desempeño y actitud del colaborador; se trata entonces de proceder y darle forma a la estrategia completa e incluso a una política salarial que norme la ejecución de esa estrategia.

Es clave trabajar este tema, la estrategia de compensación representa para los líderes una poderosa herramienta de retención de talento y todo lo que eso implica para la concretización de los resultados del negocio.

- María José Canales
-Asesor en evolución, cultura y desarrollo organizacional
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